当前各省市高校都在进行高校绩效工资改革工作，重庆市各高校也在相继进行，此项工作的意义和作用对于高校的发展和高校教职工的利益应该是关系重大，因此改革的过程和结果尤为关注。此前，重庆某高校也因这项工作开展的不透明和不公平造成较大社会事件的发生。目前已有部分院校进行了高校绩效工资改革，从改革的结果来看，虽然取得了一些成绩，但同时也存在以下几方面的问题：         一、高校在岗位上设置上存在一些人为因素。现行专业技术职务框架内，为解决专业技术人员职业进升通道过少、平台过大的问题，专业技术职务进一步细分为13个等级，即正教授岗位分为一至四级4个等级，副教授岗位分为五至七级3个等级；中级岗位分八至十级3个等级；初级岗位分为十一至十三级3个等级。由于有关主管部门仅对高校岗位设置类别、总量及比例有具体界定和规定，一般仅明确规定了教授一级、二级岗位的总量控制、指标管理、岗位条件及其评审管理权限，而其它岗位则由高校自主操作实施，从而造成这些岗位各类上岗条件的操作空间太大，存在诸多因人随意变通操作的现象，此外还有一些管理位上的人为因素，比如高校辅导员的“358”现象等，高校一线广大教职员工对此颇有微词。       二、绩效工资改革中的基础绩效与奖励绩效分配比率不合适。根据重庆市部分已改革的高校情况来看，一些学校的在绩效工资分配中，基础绩效比率过轻，不到绩效工资总量的百分之三十，奖励绩效工资占到了百分之七十多，这样的分配比率对于改革中受众主体一线教师来讲，达不到激励作用，反而让大家感觉生活没有保障，不能体现自身价值。       三、绩效工资中各岗位考核评估存在刻板量化和不公的情况。高校绩效工资改革能否顺利推进的重要保障条件就是要对高校的各项主要工作进行科学合理地绩效考核评估。高校教学、科研和管理工作的特殊性、周期性、长期性、创新性与公益性等基本特征，合理地确定高校绩效工资改革绩效考核评估标准尤其是奖励绩效考核评估标准，如何将奖励绩效考核评估标准转化成量化的可操作的考核评估标准，成为此次高校绩效工资改革一项不可回避的棘手难题。尽管部分有关主管部门从宏观层面对高校绩效工资改革进行了粗线条的制度设计与界定，但在微观层面对高校绩效工资改革缺乏有效的政策指导与执行监督，在这方面主要由高校自主进行操作实施。而当前高校在绩效工资改革实际工作操作中，基本上对教师的奖励绩效工资都采取了教学、科研工作量及其量化的办法来进行评估考核，并且进一步将这些量化的任务定时定期一一对应到岗到人，而且对教学科研工作量化的项目种类、数量、质量标准的设置充满随意性与可变性，部分高校在这方面可谓乱象丛生，五花八门，追求的都是科研GDP：若干不同级别的课题、项目、论文等。而对高校管理工作采取定性而没有硬性任务的务虚考核评估手段，而且也没有定时定期一一对应到岗到人，其理由就是管理人员的工作不好考核。这样就出现了教师考核评估刻板量化，与高校管理人员的考核存在不公的现象。      高校绩效工资改革无疑是一种系统性的复杂整体改革，立足高等教育发展与改革的基本规律、办学观念、激励机制、利益关系、制度保障、顶层底层联动等关键环节，寻求高校绩效工资改革更合适的办法是立体构建高校绩效工资改革的理论基础、观念前提、根本要求、核心内容、保障机制与基本途径的必要条件。为此，建议：

一、绩效工资中的基础绩效与奖励绩效分配比率进行调整，将基础绩效的比率调整到70%，且基础绩效工资发放不应该过多的与绩效考核的量化指标挂钩。

二、高校的绩效工资考核不能单纯以岗位给每个教师的教学科研刻板定任务，而应该考虑科研团队，年龄梯队，学科差异等变量因素，不仅仅是数量上的考量，更应该考虑的是质量考量。在对待教学和管理人员的考核上，不能只有教师考核的量化，而管理岗位只是设计一些粗线条的考核，没有具体的事，没有针对的岗位，不能因为难考量就不可量，特别是领导岗位的考量也要设计出合理的考核的体系。比如管理岗位的考核可以让教师和学生参与考核，从服务态度、管理效率、成本效率等方面让教师学生参与考核打分，并且要分阶段的、不定时的对相关工作内容进行考量。         三、高校在岗位设置上要严格遵守岗位设置的原则和制度。岗位设置是一个系统工程，任职条件、岗位职资与岗位考核须三位一体。要保障高校岗位设置管理工作顺利实施，在岗位设置方案拟定阶段就要做到上岗条件、岗位职责和考核办法同步规划、同步讨论、同步发布。例如高校的辅导员岗位的358现象，还有各级职称岗位上的一些擦边球，以及一些管理岗位上的因人设岗位等现象就值的大家来商榷。根据目前的情况，高校在今后改革中更要认识到岗位是需要人，而不是人需要岗位，做到不因人设岗，岗位的任职条件清晰，岗位的薪资和岗位的考核明确，真正做到责、权，利相统一。把岗位设计合理，人员选配得当，责任明确到位，这是搞好绩效工资改革的基本保证。